こんにちは。社会保険労務士法人KESERAの原田です。
最近は朝と昼の寒暖差で体調管理が難しいですね。
さて、2023年4月より 中小企業も月60時間を超える時間外労働の割増率が
50％以上に引き上げられるようになり、はや１ヶ月が経過しました。
4月から既に60時間超の残業が発生した事業所は、4月分の給与計算が済んだ頃でしょうか。
今回は給与計算が少し大変だったな・・・と感じた方もいらっしゃるかもしれません。
さて、ここでタイトルにも示した通り
月の時間外労働が60時時間以上発生した場合、社会保険の随時改定に注意が必要となります。
（随時改定の条件）
- 基本給や各種手当など、支給率や支給額が決められた固定的賃金に変動があったとき
- 賃金の変動があった月以後3か月間連続して、支払基礎日数が一定基準を満たすとき
- 賃金変動以後3か月間の給与の平均額に基づく標準報酬月額の等級と、従前の標準報酬月額の等級との間に2等級以上の差が生じたとき
この3つの条件をすべて満たしたときのみ月額変更届の提出を行い、社会保険料の改定を行うことが必要となります。
4月に残業が多かったこと以外、基本給や固定残業代は変更していない場合は
一見「残業代は非固定的賃金だから随時改定の対象外だな」と考え方が多いのではないでしょうか。
しかし、「固定的賃金」とは、支給率や支給額が決められたものを指します。
すなわち 「単価✕乗率」で計算されている手当の「単価」や「乗率」が変更した場合にも、「固定的賃金に変動があった」と考えます。
今回の料率変更は、時間外手当の60時間を超えた分について、
割増率が25％から50％に変更となっています。
これは「乗率」の変更になり、上の１の条件に該当することになります。
したがって、5月分6月分の給与確定後に残りの2つの条件を満たした場合、随時改定の手続を行うこととなります。
ちなみに、随時改定は固定的賃金の変動があった月を起算月として考えます。
4月に60時間超の時間外が発生した場合は、4月が起算月となりますね。
もし、5月や6月に初めて60時間超の時間外が発生した場合はどうなるでしょう。
その場合も同様に、時間外が発生した月が起算月となりそうです。
しかし、この場合は注意が必要で
5月もしくは6月に初めて残業が60時間を超えた場合でも、
「手当の乗率に変更があった月＝4月」が変動月になります。
つまり、随時改定の１の条件には、4月5月6月の3ヶ月間に１ヶ月でも60時間超の時間外労働をした人が該当するのです。
通常の随時改定と異なるので、注意が必要です。
なお、7月以降に初めて60時間超の残業をした場合は
固定的賃金の変動月（4月）から3ヶ月経過しているため、他の条件に当てはまっても随時改定の対象にはなりません。
4月～6月は定時決定（社保加入者全員が対象）もあるため、
8月変更予定者として申告した場合、要件に該当しないことが判明したら速やかに算定基礎届を提出することとなりますので、こちらも注意が必要ですね。
特に、この期間だけに時間外労働が多く発生した場合、以降時間外労働が発生しなくとも
その年の社会保険料が大幅に増額ということになりかねませんので、働き方にも工夫が必要になりそうです。
毎年の手続ながら、法改正との兼ね合いにも注意しつつ日々の業務を行っていきたいと思います。