こんにちは。きよなり社会保険労務士事務所の坂戸です。

まだまだ世の中が落ち着きませんが、withコロナの時代…自分にできる最大限の対策しながら生活していくしかなさそうです。

 

 

前回のブログに労働契約や規定の作成についてありましたが、労働契約と密接に関係している就業規則についてご紹介したいと思います。

 

就業規則とは、事業場においての労働条件や労働者が遵守すべき規律を定めて書面にしたものです。

常時10人以上の労働者を使用する使用者は事業場を単位として、就業規則を作成し、行政官庁（労働基準監督署）に届けなければなりません。

 

 

就業規則の絶対的必要記載事項は次の3つです。

 

• 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

 

• 賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払い時期並びに昇給に関する事項

 

• 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

 

 

代替休暇や時間単位年休、産前産後休業・育児休業・介護休業などに関する事項も休暇に含まれるため、就業規則には必ず記載しなければなりません。

このほか相対的必要記載事項があり、8つの項目について定めをする場合は記載しなければなりません。

 

 

 

労働基準法92条には　“就業規則は法令又は事業場について適用される労働協約に反してはならない”　とあり、

労働契約と就業規則についての関係性では、労働契約法12条に、

 “就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約はその部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。”

 

とあります。

 

 

つまり優先順位としては、法令＞労働協約＞就業規則＞労働契約　となります。

 

 

就業規則を定めることによって労使間のトラブルを防いだり、職場の秩序を保つことができ、安定した労使関係を作ることができるかと思います。

また働き方が多様になってきている中、それぞれの事業場において作成しておくと、きめ細やかな対応ができるのではないでしょうか。